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9月27日，德勤高管薪酬研究中心发布《2016年境外TMT标杆企业高管薪酬与激励调研报告》（以下简称“报告”），对以信息技术为基础，以互联网科技、新媒体和通信为代表的新兴产业领域的20家境外知名TMT企业高管薪酬、绩效考核以及长期激励领先实践进行了整体分析，并从中选取若干家典型企业进行深度案例解读，希冀从人才激励的维度为TMT企业人才领域变革探索提供借鉴。此份报告是德勤继今年下半年发布A股上市公司、互联网金融业、证券业和保险业的高管薪酬报告后的又一力作。
报告数据显示，就TMT行业发展与业绩表现来看，2016年，20家境外TMT标杆企业营业收入均值达到474亿美元，较2015年同比提高11.2%，其中80%调研企业的营业收入实现增长，行业总体情况呈增长趋势。而且，2016年20家调研企业高管薪酬总额均值为6，700万美元，较2015年同比降低14.7%。而就付薪效率而言，2016年调研企业的高管薪酬投入产出更加有效，在80%调研企业营业收入有所增长的情况下，投入产出比均值达到1：178.8，每向高管支付1美元薪酬所获营业收入较2015年（1：105.4）提升69.6%。在科技技术作为TMT行业发展愈加重要的驱动因素影响下，调研企业对CTO（泛指负责信息科技服务、软硬件制造等产品/技术/研发业务的最高负责人）关注度日益提升，2016年CTO付薪比达到15.3%，较2014年（10.4%）进一步增长。
研究报告指出，股权激励工具已成为调研企业主要高管薪酬支付手段，11家调研企业股权支付比例达到80%及以上。值得强调的是，采用多种激励工具的组合式激励方案进一步普及，其中业绩股票单位的流行度持续攀升（18家企业采用，占比90%），业绩导向的理念在调研企业中进一步被强化。而TMT企业高管薪酬相关的考核指标仍以财务指标（如每股收益、股票市场价格、净资产收益率、公司市值等）为主，值得注意的是，越来越多具备TMT行业特点的运营指标（如新产品研发、客户流量等）也逐渐被加入其中，例如，Twitter、Facebook等社交媒体将新产品研发、社交网络业务的用户增长率、用户活跃度等运营指标纳入考核范围内，这些指标都深具行业参考价值，或将成为区别TMT行业与其他行业就薪酬重要的因素。
同时，报告还分别以特斯拉、谷歌、苹果三家行业标杆企业为个案，在对比剖析了三家企业在“强化发展需求、稳固长期表现、重组企业架构”等经营诉求下催生出的各具特色的付薪哲学后指出，企业薪酬激励机制更应该契合企业发展需求。例如，苹果公司提出“基于团队、兼顾公平、明确绩效期望”的理念，强调所有高管必须共同合作为公司整体业绩负责，设计兼具重视股东利益、关注长期表现、简单有效的高管薪酬方案。而近几年曝光率极高的高科技公司特斯拉，则采取“低基薪、高风险”的高管薪酬模式，旨在激励高管完成可被简单、清晰地量化的目标，从而促进公司“加快发展速度”战略的实现，创造更多股东价值。
德勤中国合伙人、高管薪酬研究中心首席顾问王允娟认为，从外部来看，伴随TMT行业格局日趋稳定，调研企业间高管薪酬差距逐渐缩小。从内部来看，TMT企业日趋激烈的竞争和扁平化的组织文化基因带来更为公平的薪酬氛围，60%的调研企业高管薪酬内部差异较去年进一步缩小。无论是外部技术与商业模式日新月异带来团队合作的压力，还是源于内部扁平化的组织文化基因，都强化了TMT企业更为公平的薪酬氛围。王允娟建议，企业应该在此环境下“同中求异”，除了创新薪酬激励工具，更应该定制适合自身的薪酬激励策略，满足企业发展需求。
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